Recht om banden te verbreken en andere op handen zijnde nieuwe arbeidsrechtelijke acties

In het kort

De afgelopen maanden zijn er besprekingen geweest over zogenaamde “arbeidsovereenkomsten” in België, waarvoor verschillende wijzigingen in de Belgische arbeidswetgeving nodig zijn. Mogen werknemers een vierdaagse werkweek eisen? Hebben werknemers recht op het “recht om af te sluiten” na werktijd? Op donderdag 29 september 2022 keurde het federale parlement het wetsontwerp tot uitvoering van het arbeidsakkoord formeel goed (en beantwoordde dus dergelijke vragen).

Hoofdonderwerp overzicht

(i) Vraag naar vier werkdagen per week

Het wetsontwerp voorziet in de mogelijkheid om vier dagen per week te werken in plaats van vijf, zonder de totale wekelijkse arbeidstijd te verhogen. Er zal geen absoluut recht zijn om aanspraak te maken op een vierdaagse werkweek, behoudens overeenstemming en formaliteiten: bedrijven moeten (in het algemeen) eerst het betreffende werkrooster opnemen in hun arbeidsreglement (“arbeidsreglement” in het Nederlands / “règlement de travail” in het Nederlands) Frans) en verder (op individueel niveau) moet hij het verzoek van de werknemer aanvaarden. Dit verzoek moet betrekking hebben op een periode van maximaal zes maanden, hoewel het op verzoek kan worden verlengd en op passende gronden kan worden geweigerd.

(ii) Afwisselend werkschema

Het wetsontwerp voorziet ook in de mogelijkheid om afwisselende werkroosters te werken in cycli van twee opeenvolgende weken, waarbij de ene week steeds meer uren worden gewerkt en de andere week minder uren. Deze nieuwe maatregel kan bijvoorbeeld handig zijn voor co-ouderschapsmedewerkers.

Voor de vier werkdagen van de week gelden dezelfde bijzondere formaliteiten als hierboven beschreven (zie (i)).

(iii) Recht om te “beslissen”

Het wetsvoorstel introduceert ook het recht om de verbinding te verbreken of “offline” te gaan in bedrijven met meer dan twintig werknemers, met ingang van 1 januari 2023. Kort gezegd houdt dit recht in dat werknemers niet online hoeven te zijn of hun professionele e-mails en andere berichten hoeven te lezen buiten de reguliere werkuren.

Hiertoe dienen afspraken te worden gemaakt over (onder meer) praktische modaliteiten die het recht op beëindiging van de betrekkingen binnen het betrokken bedrijf van de werkgever garanderen, hetzij via een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) op bedrijfsniveau, hetzij (bij gebreke van) een arbeidsovereenkomst. regelingsovereenkomst die vóór 1 januari 2023 bij het Ministerie van Mankracht moet worden ingediend.

Als er sprake is van een landelijke of zakelijke cao, dan vervalt de verplichting van de werkgever om een ​​bedrijfscao te maken of bepalingen op te nemen in het arbeidsreglement.

(iv) Opzegtermijn bij wijziging werkrooster.

Als vierde stap introduceert het wetsvoorstel een verplichting om werknemers zeven werkdagen van tevoren op de hoogte te stellen van variabele werkroosters uit hun werkrooster in plaats van de huidige vijf (met mogelijke uitzonderingen).

De betrokken werkgevers moeten hun arbeidsreglement binnen negen maanden na de inwerkingtreding van deze nieuwe opzegtermijn wijzigen.

(v) Verhoogd recht op opleidingsdagen

Het recht op opleiding wordt ook als volgt hervormd voor bedrijven met meer dan tien werknemers:

• In bedrijven met tien tot twintig werknemers hebben werknemers recht op één dag opleiding per jaar, naar rato van een percentage van hun werk. Deze rechten zullen verder worden uitgewerkt ofwel door de MKBA bedrijven (die ook het aantal opleidingsdagen kan verhogen) ofwel door “individuele opleidingsrekeningen”.
• In bedrijven met meer dan twintig werknemers hebben werknemers recht op vier dagen opleiding in 2023 en vijf dagen opleiding in 2024, naar rato van een percentage van hun werk. Aanspraken worden verder uitgewerkt ofwel door de CBA van het bedrijfsleven (die ook het aantal opleidingsdagen kan wijzigen zonder minder dan twee dagen) ofwel door “individuele opleidingsrekeningen”. Verder dient de werkgever een intern opleidingsbeleid te voorzien voor de werknemers. De inhoud en voorwaarden van de polissen van de onderneming kunnen verder worden uitgewerkt in sectorale cao’s. Deze cao moet echter uiterlijk 30 september van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin de bedrijfspolisvoorwaarden moeten worden toegepast, worden ingediend. Voor het jaar 2023 is deze deadline buitengewoon vastgesteld op 30 november 2022.

(vi) Overgangsproject

Werkgevers hebben de mogelijkheid gekregen om “overgangsprojecten” aan te bieden aan werknemers die een formele opzegtermijn doorlopen. Hierdoor kan de werkgever de ontslagen werknemer tijdens de opzegtermijn “ter assistentie” plaatsen van de nieuwe werkgever (“gebruiker”) door tussenkomst van een uitzendbureau of regionale openbare dienst voor arbeidsvoorziening.

De oorspronkelijke werkgever blijft gedurende de projectfase salarissen doorbetalen. Wel moet de gebruiker de oorspronkelijke werkgever gedeeltelijk compenseren voor het salaris dat deze tijdens het transitieproject moest betalen.

Aan het einde van het transitieproject is de gebruiker verplicht de werknemer in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, op straffe van een geldelijke boete als er geen formeel werk wordt aangeboden. Bovendien behoudt de werknemer, wanneer de werknemer vervolgens door de gebruiker wordt aangenomen, de anciënniteit die de werknemer bij de vorige werkgever verdiende, uitsluitend voor tijdskrediet en thematisch verlof.

Merk op dat dit transitieproject slechts een mogelijkheid is en geen formele verplichting. Werknemers kunnen een dergelijk project weigeren zonder nadelige gevolgen.

(vii) Invoering van “werkbevorderende maatregelen”

Ten slotte voorziet het wetsvoorstel, om de arbeidsmarkt soepeler en dynamischer te maken, in “werkgelegenheidsbevorderende maatregelen” voor ontslagen werknemers met een opzegtermijn (of een passende opzegvergoeding) van ten minste 30 weken.

Deze opzegtermijn wordt gewijzigd in een “ontslagpakket” bestaande uit twee delen:

• De opzegtermijn (of opzegvergoeding) bedraagt ​​twee derde van de normaal geldende opzegtermijn (of opzegvergoeding), met een minimum van 26 weken.
• Voor het resterende derde deel zullen zogenaamde “maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid” worden ingevoerd, die worden gefinancierd door socialezekerheidsbijdragen die door de werkgever worden betaald over de salarissen die verschuldigd zijn voor de rest van de opzegtermijn. Werknemers met opzegtermijn kunnen genieten van betaald verlof voor bijscholing, coaching, enz. Aan de andere kant zullen werknemers die een opzegvergoeding ontvangen, beschikbaar moeten zijn voor activiteiten die de inzetbaarheid bevorderen.

Het is slechts een kwestie van tijd voordat de officiële wettekst wordt gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad, die tien dagen na publicatie van kracht wordt (met bepaalde uitzonderingen). Na publicatie zullen we verdere updates geven.

Bron van de wet: Wetsontwerp tot uitvoering van arbeidsovereenkomsten.